Începând cu data de 7 iunie, România aliniază regulile pieței muncii la standardele europene prin aplicarea Directivei privind transparența salarială. Noua reglementare obligă companiile la o resetare completă a politicilor de remunerare, nerespectarea noilor prevederi atrăgând amenzi de până la 30.000 de lei, controale masive și riscuri majore de litigii de muncă ale căror costuri pot depăși cu mult sancțiunile contravenționale.
Deși o mare parte din atenția publicului s-a concentrat în mod special asupra obligației de a comunica salariul sau intervalul salarial în procesul de recrutare, modificările legislative sunt considerabil mai ample și au implicații directe asupra modului în care companiile stabilesc și documentează veniturile angajaților. Actul normativ vizează eliminarea discrepanțelor salariale nejustificate și garantarea unui acces extins al salariaților la informațiile privind modul în care sunt plătiți în raport cu colegii lor.
Ce aduce nou Directiva privind transparența salarială
Companiile din România trebuie să implementeze de urgență o serie de modificări structurale în relația cu angajații și candidații. Principalele transformări includ:
Transparența în recrutare: Angajatorii au obligația de a comunica salariul sau intervalul salarial aferent poziției înainte de interviu, astfel încât candidații să cunoască nivelul remunerației încă din etapa de selecție. Menționarea directă în anunțul de angajare nu este obligatorie, cu condiția ca informația să fie transmisă candidatului prin e-mail anterior discuției.
Interzicerea istoricului salarial: Devine ilegală solicitarea de informații despre câștigurile anterioare ale candidaților, o măsură menită să stopeze perpetuarea inechităților de la un loc de muncă la altul.
Dreptul la informare al angajaților: Salariații au dreptul de a solicita oficial date privind nivelurile medii de remunerare pentru categoriile de colegi care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.
Criterii obiective și neutre: Toate sistemele de salarizare, schemele de bonusare, promovările și evoluțiile profesionale trebuie fundamentate exclusiv pe criterii neutre și transparente, care să poată fi explicate și justificate legal în orice moment.
Raportare extinsă pentru companiile mari: Organizațiile cu peste 100 de salariați vor fi supuse unor obligații suplimentare de raportare privind diferențele salariale dintre femei și bărbați.
„Mulți angajatori consideră că principala schimbare va fi comunicarea salariului în procesul de recrutare. În realitate, aceasta este una dintre cele mai simple obligații. Schimbarea majoră este că diferențele salariale vor trebui să fie susținute de criterii obiective și documentate. Nu este suficient ca angajatorul să considere că există motive pentru o remunerare diferită; aceste motive trebuie să poată fi demonstrate în mod concret. De aceea, companiile ar trebui să înceapă din timp un proces de analiză a politicilor de remunerare, a fișelor de post, a criteriilor de evaluare și promovare”, explică avocata Elena Grecu, fondatoarea Grecu Partners.
Diferențele salariale rămân legale, dar devin strict condiționate
Noua legislație nu impune o egalizare forțată a tuturor veniturilor pentru salariații cu aceeași funcție. Diferențele de remunerare rămân perfect legale, cu condiția imperativă ca ele să fie bazate pe elemente strict profesionale, obiective și verificabile: experiența în domeniu, nivelul de responsabilitate, performanța individuală, calificările sau deținerea unor certificări profesionale relevante pentru activitatea desfășurată.
Studiu de caz: Când este legală diferențierea salarială?
Să presupunem că o companie are în organigramă doi specialiști în marketing cu titluri identice, dar remunerați diferit:
Angajatul A (Salariu: 6.000 lei): Are o experiență profesională de 2 ani, gestionează exclusiv campanii locale și nu are în coordonare alți colegi.
Angajatul B (Salariu: 8.500 lei): Are o experiență profesională de 8 ani, gestionează campanii complexe la nivel național, coordonează o echipă de doi colegi și deține certificări de specialitate recunoscute în domeniu.
În acest exemplu, ecartul salarial de 2.500 de lei este complet justificat prin prisma experienței superioare, a responsabilităților extinse și a competențelor suplimentare aduse în organizație.
Problemele majore apar însă atunci când doi angajați au profile similare, atribuții comparabile și rezultate apropiate, dar sunt plătiți diferit din simplul motiv că au negociat diferit la angajare sau în funcție de contextul istoric al pieței. Dacă firma nu poate demonstra cu acte și criterii scrise de ce există acea diferență, situația va genera reclamații sau litigii bazate pe discriminarea salarială.
„Faptul că doi angajați aflați pe aceeași poziție au salarii diferite nu reprezintă, în sine, o încălcare a legii. Problema apare atunci când compania nu poate explica și demonstra de ce există acea diferență. În lipsa unei documentări adecvate, riscul de contestare crește semnificativ”, arată av. Elena Grecu.
Harta riscurilor: Ce amenință companiile nepregătite
Tranziția către transparență expune angajatorii pasivi la un set complex de sancțiuni și presiuni de ordin financiar și reputațional:
Sancțiuni financiare directe: Amenzi contravenționale de până la 30.000 de lei, conform proiectului de transpunere aflat în dezbatere.
Controale și verificări: Inspecții declanșate mult mai ușor de către autoritățile competente (ITM) în urma sesizărilor venite de la salariați.
Litigii costisitoare: Procese în instanță unde angajatul poate reclama discriminarea salarială mult mai facil.
Impact financiar retroactiv: Obligația de a achita despăgubiri substanțiale persoanelor prejudiciate, inclusiv diferențe salariale pentru perioade anterioare și cheltuieli de judecată – sume care depășesc masiv valoarea amenzilor contravenționale.
Măsuri de corecție forțată: Obligația de a alinia salariile din organigramă pentru a elimina inechitățile constatate.
Plan de acțiune recomandat pentru angajatori
Pentru a minimiza expunerea juridică și financiară înainte ca noile reguli să își producă efectele depline, experții recomandă companiilor parcurgerea imediată a următorilor pași:
Auditul intern al salariilor: Cartografierea veniturilor actuale și identificarea disparităților inexplicabile dintre pozițiile similare.
Definirea criteriilor obiective: Revizuirea și clarificarea criteriilor de salarizare, corelate direct cu fișa postului și competențele reale.
Documentarea deciziilor: Formalizarea prin rapoarte scrise a fiecărei măsuri legate de stabilirea salariilor, acordarea bonusurilor sau promovări.
Revizuirea procedurilor de recrutare: Adaptarea modului de publicare a anunțurilor și crearea fluxurilor de e-mail necesare informării candidaților.
Proceduri interne de comunicare: Pregătirea unor mecanisme rapide și conforme pentru gestionarea solicitărilor specifice venite din partea angajaților dornici să își exercite dreptul la informare.
Descoperă mai multe la TurdaNews
Abonează-te ca să primești ultimele articole prin email.
